برای مذاکرات شغلی بهتر، بررسی های عملکرد را بهبود بخشید:مهدی خلیلی

تحقیقات نشان می‌دهد که در بررسی عملکرد، زنان اغلب سخت‌تر از مردان مورد قضاوت قرار می‌گیرند. با انجام بررسی‌های مکرر و عینی‌تر عملکرد، مدیران می‌توانند گام‌هایی در جهت کاهش این سوگیری جنسیتی بردارند.

هنگامی که در حال مذاکره برای ارتقاء یا افزایش حقوق هستید، احتمالاً مدیر شما از آخرین بررسی عملکرد شما استفاده می کند - یا یک بررسی جدید انجام می دهد تا مشخص کند که آیا شما شایسته آن هستید یا خیر. چنین بررسی هایی قرار است عینی باشند، اما تحقیقات جدید نشان می دهد که آنها بسیار مغرضانه هستند.

به طور خاص، مطالعات انجام شده توسط محقق دانشکده حقوق هاروارد، Paola Cecchi-Dimeglio، نشان می‌دهد که اگر شما یک زن هستید، بررسی‌های عملکرد شما احتمالاً منفی‌تر از مرد بودن شما خواهد بود. در حقیقت، احتمال دریافت بازخورد ذهنی انتقادی (در مقابل بازخورد مثبت یا بازخورد عینی انتقادی) در مقایسه با مردان در تحقیق سیچی-دیمگلیو، 1.4 برابر بیشتر بود. خوشبختانه Cecchi-Dimeglio نیز راه هایی را برای اصلاح این مشکل شناسایی کرده است.

دیدن مردان و زنان با لنزهای مختلف

هنگام ارزیابی کارمندان، به نظر می‌رسد مدیران به احتمال بیشتری از شک و تردید به مردان بهره می‌برند و در مورد زنان به نتایج منفی می‌رسند. سیکی-دیمگلیو در هاروارد بیزینس ریویو می نویسد، یعنی همان رفتار" بسته به جنسیت می تواند یک چرخش مثبت یا منفی داشته باشد"

کارمندی را تصور کنید که برای تصمیم گیری زمان می گذارد. سیچی-دیمگلیو با تجزیه و تحلیل بررسی های عملکرد واقعی دریافت که اگر این کارمند زن باشد، خطر متهم شدن به "فلج تحلیلی" وجود دارد. با این حال، اگر کارمند مرد باشد، احتمالاً به دلیل دقت و عمد بودن مورد تحسین قرار می گیرد.

به نظر می رسد زمانی که عملکرد شغلی زنان مورد ارزیابی قرار می گیرد، کلیشه های جنسیتی قدیمی اغلب علیه زنان کار می کند. به طور سنتی، ما از مردان انتظار داریم که رهبران نیرومندی در محل کار باشند، و زنان نیز در کنار کمک کنندگانی باشند که در خانه می مانند و از خانواده مراقبت می کنند. تحقیقات نشان داده است که هم مردان و هم زنان به دلیل رفتار بر خلاف این کلیشه ها با واکنش شدید مواجه می شوند. بنابراین، حضور صرف در محل کار باعث می‌شود که زنان سخت‌تر از مردان مورد قضاوت قرار گیرند.

Cecchi-Dimeglio دریافته است که زنان نه تنها بررسی عملکرد بدتری را نسبت به مردان دریافت می‌کنند، بلکه بازخوردی که دریافت می‌کنند کمتر سازنده و مبهم‌تر است و بنابراین کمتر مفید است. در نتیجه، اگر مردان توصیه‌های دقیق‌تر و مفیدتری دریافت کنند و این بازخورد را برای عملکرد بهتر به اشتراک بگذارند، ممکن است از مزیت دیگری برخوردار شوند.

یک سیستم کارآمدتر

با توجه به اینکه کلیشه ها و انتظارات در مورد مردان و زنان بسیار ریشه دوانده است، ممکن است به نظر برسد که کاهش تعصب جنسیتی در بررسی عملکرد دشوار باشد. اما Cecchi-Dimeglio توانسته است این کار را در آزمایشات میدانی خود در شرکت های خدمات حرفه ای انجام دهد.

به طور خاص، او ابزارهای ارتباطی خودکار و سفارشی ایجاد کرد که بازخورد فوری در مورد عملکرد هفتگی - نه فصلی - کارمندان ارائه می دهد. بازخورد از منابع متعدد، از جمله سرپرستان، همکاران و مشتریان یک کارمند، به جای اینکه فقط از مدیر او باشد، می آید. علاوه بر این، زبان گزینه‌های بازخورد در تلاش برای حذف سوگیری، از نظر جنسیت خنثی است. اگرچه کارمندان هفته ای یکبار رتبه بندی می شوند، بازخوردها همچنان هر سه ماه یکبار توسط مدیرشان به آنها ارائه می شود.

نتیجه؟ بازخورد عینی تر و سوگیری بسیار کمتر علیه زنان. ابزارهای جدید به کسانی که بازخورد می‌دهند این امکان را می‌دهد تا به راحتی نقاط قوت زنانی را که ارزیابی می‌کنند، مانند سبک مشارکتی یا مهارت‌های خوب گوش دادن، تشخیص دهند. به عنوان مثال، یک مشتری ممکن است (یا نه) بازخورد بدهد، "کارمند یک بازیکن تیم است و می داند که چگونه در زمان نیاز به دیگران کمک کند." با درخواست از پاسخ‌دهندگان برای ارزیابی طیفی از رفتارها، سیستم آنها را تشویق می‌کند تا فراتر از رفتارهای کلیشه‌ای مردانه، مانند قاطعیت و قاطعیت که در بسیاری از دفاتر مورد توجه است، نگاه کنند.

به گفته Cecchi-Dimeglio، ثبت نظرات مکرر کارمندان ممکن است وقت گیر به نظر برسد، اما پاسخ دهندگان فقط باید حدود 15 دقیقه در هفته را صرف ارزیابی یک کارمند کنند تا نتایج را ببینند. برای مدیران، مزایا قابل توجه است: آنها اطلاعات عینی تر و دقیق تری در مورد کارکنان خود از طیف وسیعی از افراد دریافت می کنند. در این فرآیند، مدیران می آموزند که هر کارمند به چه حمایتی نیاز دارد تا بهبود یابد.

ترویج بررسی های عملکرد منصفانه تر

طبق گفته Cecchi-Dimeglio، سایر سازمان‌ها می‌توانند با اعمال تغییرات ساده، داده‌های مفیدتری از بررسی عملکرد دریافت کنند، از جمله موارد زیر:

-         روی سیستمی سرمایه گذاری کنید که به طور مداوم داده های عملکرد را از افراد مختلف جمع آوری می کند.

-         اطمینان حاصل کنید که زبان مورد استفاده در سیستم از نظر جنسیت خنثی است و نقاط قوت سنتی مردانه و سنتی زنانه را ارزیابی می کند.

-         ارزیابی کنندگان را آموزش دهید تا با استفاده از معیارهای مشخص شده، با نظرات کارفرما و کارمند، بازخورد ارائه کنند.

وقتی سازمان‌ها بررسی‌های عملکردی ناکارآمد و مغرضانه انجام می‌دهند، درصد قابل توجهی از نیروی کار را از دستیابی به پتانسیل کامل خود باز می‌دارند. با پیاده سازی سیستم های منصفانه تر و دقیق تر، مدیران می توانند همه کارکنان خود را برای موفقیت آماده کنند.

@خوشحال می‌شم به دیدن پست #کمک_کنید چون ممکنه برای کسی #انگیزه ایجاد کنه