آیا زنان باید برای ایجاد ارزش بیشتر در مذاکرات "تکیه کنند"؟:مهدی خلیلی

در اوایل سال 2008، مارک زاکربرگ، بنیانگذار و مدیرعامل فیس بوک، به فکر استخدام شریل سندبرگ، معاون رئیس گوگل و رئیس سابق دفتر خزانه داری ایالات متحده، به عنوان مدیر عامل جدید شرکت رسانه اجتماعی افتاد. این دو تقریباً دو ماه چندین شب در هفته ملاقات می کردند تا درباره ماموریت و آینده فیس بوک صحبت کنند. در نهایت زاکربرگ پیشنهاد داد. سندبرگ احساس کرد که منصفانه است. علاوه بر این، همانطور که او در پرفروش‌ترین کتاب خود به نام Lean In: Women, Work, and the Will to Lead (Knopf, 2013) می‌گوید، او «در حال جان دادن به این شغل بود». اما 

شوهرش از او خواست که اولین پیشنهاد روی میز را نپذیرد.

سندبرگ مخالفت کرد: اگر با بازی هاردبال، او با زاکربرگ دشمنی کند چه؟  

او در آستانه پذیرش بود که سخنان برادر شوهرش او را متوقف کرد: "لعنت به شریل! چرا می خواهید کمتر از آن چیزی که هر مردی برای انجام همان کار به دست می آورد، درآمد داشته باشید؟»

سندبرگ که تازه انگیزه شده بود به زاکربرگ گفت که نمی تواند پیشنهاد او را بپذیرد. او اشاره کرد که او را برای اداره تیم های معامله اش استخدام می کند. سندبرگ گفت: «این تنها باری است که من و شما در دو طرف میز خواهیم بود.» سپس آنچه را که می‌خواست بیان کرد. روز بعد، زاکربرگ با پیشنهاد بسیار بهتری نزد او بازگشت.

به نظر می‌رسد داستان‌هایی مانند این از کتاب سندبرگ، که با هدف ایجاد انگیزه در زنان برای رسیدن به سمت‌های رهبری است، در میان زنان حرفه‌ای جذاب است. در واقع، شواهد نشان می‌دهد که زنانی که معمولاً فرصت‌های مذاکره از جانب خود را در محل کار از دست می‌دهند، الگوی جدید و توجیهی برای رفتار قاطعانه‌تر پیدا کرده‌اند.

چرا زنان نپرسیده اند

در فصلی به نام «موفقیت و دوست‌داشتن» در Lean In، سندبرگ با استناد به مطالعه‌ای توسط فرانک فلین (مدرسه کسب‌وکار کلمبیا) و کامرون اندرسون (دانشگاه کالیفرنیا، برکلی) گیر-22 را که با زنان حرفه‌ای مواجه می‌شود، خلاصه می‌کند. در این مطالعه، شرکت‌کنندگان شرحی از یک سرمایه‌دار مخاطره‌آمیز برون‌گرا، با ارتباط خوب و موفق را خواندند. به برخی از شرکت کنندگان گفته شد که نام آن شخص هاوارد است. به دیگران گفته شد که هایدی است.

وقتی از شرکت کنندگان خواسته شد که هاوارد/هایدی را بر اساس توصیفات یکسان قضاوت کنند، شرکت کنندگان آنها را به همان اندازه صلاحیت داشتند. با این حال، در حالی که هاوارد برای کار کردن با او خوشایند ارزیابی شد، هایدی به عنوان یک همکار خودخواه و نامطلوب قضاوت شد.

این تحقیقات و سایر تحقیقات نشان می دهد که ما تمایل داریم به مردان موفق بیشتر از زنان موفق پاسخ دهیم. چرا؟ هنگامی که مردان بر حرفه خود تمرکز می کنند، کلیشه های آشنا از مردان را به عنوان ارائه دهندگان رانده و تعیین کننده برآورده می کنند. اما هنگامی که زنان در محل کار خود راسخ و اراده نشان می دهند، کلیشه های جنسیتی زنان را به عنوان مراقبان حساس و جمعی زیر پا می گذارند.

با درونی کردن این معضل، زنان به درستی شهود می کنند که به دلیل مذاکره از طرف خود، مجازات خواهند شد - به شکل مورد تنفر همکارانشان. همانطور که در مقاله های قبلی مذاکره بحث شد، تحقیقات این انتظار را تایید می کند. در یک مطالعه، هانا رایلی بولز، استاد مدرسه کندی هاروارد و همکارانش دریافتند که شرکت‌کنندگان تمایل کمتری به کار با زنانی داشتند که برای دریافت غرامت بالاتر مذاکره می‌کردند و آنها را نسبت به زنانی که بیشتر درخواست نمی‌کردند، کمتر خوب ارزیابی کردند.

بنابراین، جای تعجب نیست که زنان کمتر از مردان برای دستمزدهای بالاتر، ترفیعات و تکالیف آلو مذاکره می کنند: آنها از واکنش بسیار واقعی علیه رفتار سنتی غیر زنانه می ترسند.

فراتر از واکنش

شواهد حکایتی نشان می‌دهد که تلاش سندبرگ برای توانمندسازی زنان برای دفاع از خود ممکن است در محل کار تأثیر داشته باشد. بن اسمیت در مقاله‌ای برای وب‌سایت BuzzFeed می‌نویسد که زنان متعددی تنها چند هفته پس از انتشار کتاب، نام سندبرگ را در مذاکرات دستمزد با او و سایر ویراستاران ذکر کرده‌اند. پس از مذاکره برای نقش جدید با اسمیت، یکی از سردبیران بلندپایه ایستاد تا آنجا را ترک کند، سپس جلوی خود را گرفت و گفت: «اگر از شما درخواست افزایش حقوق نکنم، شریل سندبرگ از من ناامید خواهد شد.»

جیل آبرامسون، سردبیر نیویورک تایمز، به اسمیت گفت، کتاب و تبلیغات تبلیغاتی متعاقب آن «برخی از زنان را تشویق کرده است که مستقیم‌تر در مورد غرامت صحبت کنند». بولز، محقق مذاکره، می‌گوید که زنان زیادی به او گفته‌اند که پس از خواندن Lean In، تازه برای مذاکره برای غرامت بالاتر و سایر اهداف شغلی به او انرژی می‌دهند.

شخصاً فکر کنید، اشتراکی عمل کنید

زنان می‌توانند با استفاده از آنچه بولز و همکارانش از آن به عنوان حساب‌های رابطه‌ای یاد می‌کنند، حقوق خود را افزایش داده و پیشرفت‌های شغلی دیگری داشته باشند - توضیحاتی برای درخواست‌هایی که هم مشروع به نظر می‌رسند و هم نشان‌دهنده نگرانی برای روابط سازمانی هستند. به عنوان مثال، هنگام درخواست افزایش حقوق، زنی ممکن است توضیح دهد که رهبر تیمش به او توصیه کرده است که تلاش کند غرامت خود را بهبود بخشد زیرا برای موقعیت او کم است.

در همین راستا، سندبرگ به مذاکره‌کنندگان زن توصیه می‌کند هنگام مذاکره از جانب خودشان «شخصا فکر کنند، به طور جمعی عمل کنند» و مراقب باشند «ما» را جایگزین «من» کنند: «سال خوبی داشتیم» نه «سال خوبی داشتم». "

زنان حتی ممکن است از شکاف جنسیتی مداوم در پرداخت به عنوان یک بحث مشترک استفاده کنند. سندبرگ می‌گوید که به خانم‌ها توصیه می‌کند که توضیح دهند که در حال مذاکره برای دستمزد بالاتر هستند، زیرا زنان، به طور کلی، اغلب کمتر از مردان دستمزد می‌گیرند. در این مورد، زنان خود را نشان می دهند که نگران همه زنان هستند، نه فقط خودشان.

بولز استدلال سندبرگ را یک قدم فراتر می برد و اشاره می کند که Lean In به خودی خود به یک استدلال قدرتمند برای افزایش حقوق یا سایر اهداف مرتبط با شغل تبدیل شده است. با استناد به سندبرگ، زنان به یک مرجع شناخته شده اشاره می کنند و به طور بالقوه مشروعیت استدلال های خود را تقویت می کنند.

سندبرگ همچنین به مذاکره‌کنندگان زن توصیه می‌کند «خوبی را با اصرار ترکیب کنند»، سبکی که مری سو کلمن، رئیس دانشگاه میشیگان آن را «بی‌وقفه دلپذیر» می‌نامد. آنها می توانند این کار را با ابراز نگرانی و قدردانی، استفاده از منافع مشترک، و نزدیک شدن به مذاکره به عنوان یک کار حل مشکل انجام دهند.

به سمت یک محل کار با تعصب کمتر

بسیاری از توصیه‌های سندبرگ با تئوری مذاکره گسترده‌تر مطابقت دارد، که نشان می‌دهد رویکرد مشارکتی مطمئن‌ترین راه برای درک طرف مقابل و کشف منابع جدید ارزش است.

اما چرا زنان و نه مردان باید به عقب خم شوند تا دوست داشتنی و جمعی به نظر برسند؟ آیا این بی انصافی نیست؟ سندبرگ اذعان می‌کند که اینطور است، اما «پایبندی به قوانین و انتظارات مغرضانه» هنوز روشن‌ترین راه برای پیشرفت برای اکثر زنان در حال حاضر است.

در اینجا نیز نشانه هایی از تغییر دیده می شود. علاوه بر انگیزه دادن به زنان برای درخواست بیشتر، Lean In همچنین به نظر می رسد مدیران را - مردان و زنان - به دنبال سوگیری جنسیتی در شیوه های استخدام و ارتقاء خود تشویق می کند. بولز یکی از مدیران مرد را می شناسد که شرکت فناوری پیشرفته اش علیرغم اشتیاق به استخدام زنان با مشکل مواجه بود.

پس از جذب پیام سندبرگ، مدیر اجرایی مواد استخدام شرکتش را به دقت بررسی کرد و منابع متعددی (مانند بازی ویدیویی StarCraft) پیدا کرد که نشان می‌داد این شرکت یک «باشگاه پسران» است. بولز می گوید: «او در حال تغییر آن است.

https://exportmarketing.blogsky.com/

@خوشحال می‌شم به دیدن پست #کمک_کنید چون ممکنه برای کسی #انگیزه ایجاد کنه