برای خانم هایی که در مورد حقوق و دستمزد مذاکره می کنند.مهدی خلیلی

برای زنانی که در مورد حقوق و دستمزد مذاکره می کنند، "این کار را خودتان انجام دهید" پیام اشتباهی را ارسال می کند.

پیام‌های الهام‌بخشی که زنان را تشویق می‌کند در مورد حقوق و دستمزد مذاکره کنند تا روش‌های تبعیض‌آمیز استخدامی را کنار بگذارند، می‌تواند منجر به انتساب ناعادلانه سرزنش شود.

برای زنانی که در مورد حقوق و دستمزد مذاکره می کنند، یک آمار سرسخت برای چندین دهه ادامه داشته است: آنها به طور قابل توجهی کمتر از مردان درآمد دارند. طبق گزارش مرکز تحقیقاتی پیو، در سال 2017، میانگین زنان در ازای هر دلاری که یک مرد به دست می آورد، تنها 82 سنت به خانه می برد. همچنین احتمال اینکه زنان در بسیاری از زمینه‌ها در نقش‌های رهبری برتر قرار بگیرند، بسیار کمتر از مردان است.

بهترین راه برای بهبود این نابرابری های جنسیتی در محل کار چیست؟ دو رویکرد اساسی پدید آمده است: (1) رویکرد سیستمی، که شامل کاهش تعصب و تبعیض در شیوه‌های استخدام و ارتقاء سازمان‌ها از طریق تغییرات سیستمی، از آموزش ضد تعصب گرفته تا استفاده از الگوریتم‌های استخدام تا قوانین جدید است. و (2) رویکرد «خودت انجامش بده» (یا DIY)، که زنان را تشویق می‌کند و آموزش می‌دهد تا با قاطعیت‌تر برای حقوق اولیه، مزایا، افزایش حقوق، ترفیع و سایر فرصت‌ها مذاکره کنند. 

 

بسیاری از زنانی که در مورد حقوق و دستمزد مذاکره می کنند به طور قابل درک از انتظار برای تغییر خسته شده اند

هر دو رویکرد بدون شک ضروری هستند. تغییرات سازمانی و اجتماعی لازم است تا زمین بازی یکسان شود. اما در حالی که منتظر کارفرمایان، قانونگذاران و دادگاه ها برای ایجاد تغییرات گسترده هستند، بسیاری از زنان امور را به دست خود می گیرند.

شریل سندبرگ، مدیر سابق فیس بوک، در کتاب تأثیرگذار خود Lean In: Women, Work, and the Will to Lead (Knopf, 2013) از سازمان ها خواست تا شیوه های استخدام خود را اصلاح کنند، اما پیام اصلی او این بود که زنان باید «تکیه کنند»— یعنی هدف بالاتری داشته باشند و کنترل حرفه خود را در دست بگیرند. کتاب او سازمانی به نام Lean In را ایجاد کرد که از گروه‌های محلی حمایت می‌کند که در آن زنان می‌توانند در مورد حرفه‌های خود استراتژی داشته باشند و مهارت‌های جدید بیاموزند. به طور مشابه، سازمان 81cents بررسی پیشنهادات شغلی و جبران خدمات جمع‌سپاری شده را به زنان ارائه می‌کند. زنان اطلاعاتی را در مورد یک پیشنهاد شغلی ارائه می‌کنند، و با پرداخت هزینه‌ای ناچیز، یک گروه هفت یا هشت نفری از متخصصان استخدام به او توصیه می‌کنند که آیا این پیشنهاد منصفانه است یا خیر، و اگر نه، چگونه می‌توان با پیشنهاد بهتر مذاکره کرد.

برای خودشان انجام می دهند؟

اخیراً، پیام DIY به دلیل خوش بین بودن بیش از حد در مورد توانایی زنان برای غلبه بر چالش های سیستمی به تنهایی مورد انتقاد قرار گرفته است. میشل اوباما، بانوی اول سابق، گفت: «همیشه تکیه دادن کافی نیست، زیرا این [موضوع] همیشه کار نمی‌کند».

اوباما ممکن است به نتایج یک مطالعه در مجله شخصیت و روانشناسی اجتماعی اشاره کرده باشد. محققان دانشگاه دوک، گرین فیتزسیمون، آرون کی، و جائه یون کیم به این موضوع پرداختند که آیا این پیام که زنان می‌توانند به تنهایی به نابرابری‌ها رسیدگی کنند، نشان می‌دهد که نیازی به تغییر سازمانی نیست - و حتی زنان به خاطر عدم حضورشان مقصر هستند یا خیر.

در طول شش آزمایش، حدود 2000 شرکت‌کننده متنی از کتاب Lean In سندبرگ را خواندند یا به کلیپ‌های صوتی از سخنرانی‌های TED او گوش دادند که در آن زنان در نقش‌های رهبری کمتر حضور داشتند. برخی از شرکت‌کنندگان پیام‌هایی را که محققان «DIY» می‌خوانند، خواندند یا به آن گوش دادند: پیام‌هایی که زنان را تشویق می‌کنند تا با قاطعیت‌تر مذاکره کنند، با اعتماد به نفس بیشتری صحبت کنند و ریسک‌های بیشتری بپذیرند. سایر شرکت‌کنندگان به جای آن قطعات «ساختاری» را می‌خواندند یا به آن گوش می‌دادند: بخش‌هایی که بر عوامل ساختاری و اجتماعی که زنان را بازدارند تأکید می‌کردند.

فیتزیمونز و تیمش دریافتند که شرکت کنندگانی که در معرض پیام های DIY قرار می گیرند، بیشتر از کسانی که در معرض پیام های ساختاری قرار می گیرند، باور دارند که زنان قادر به حل مشکل سوگیری هستند. با این حال، کسانی که در شرایط DIY قرار داشتند نیز بیشتر معتقد بودند که زنان هم مسئول ایجاد مشکل و هم برای رفع آن هستند.

رویکردی دو جانبه

به نظر می‌رسد نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که پیام‌هایی که بر روی گام‌هایی که زنان ممکن است برای پیشرفت در حرفه‌شان بردارند، مانند بهبود مهارت‌های مذاکره، تمرکز دارند، ممکن است مردم را به این نتیجه برسانند که زنان نقش بیشتری در تداوم و شاید حتی کمک به جنسیت دارند. نابرابری از آنچه در واقع وجود دارد. فیتزیمونز و همکارانش خاطرنشان می کنند که سرزنش قربانیان تبعیض و تعصب در طبیعت انسان است. آنها در هاروارد بیزینس ریویو می نویسند، وقتی نمی توانیم به راحتی به بی عدالتی رسیدگی کنیم، اغلب «درگیر ژیمناستیک ذهنی می شویم تا بی عدالتی را دلپذیرتر کنیم».

مشاوره و آموزش مذاکره جزء ضروری ابتکارات با هدف تقویت نمایندگی زنان در نقش های رهبری و کاهش شکاف دستمزد جنسیتی برای زنان مذاکره کننده حقوق باقی مانده است. اما به نظر می رسد حداقل به دو دلیل، تلاش برای رسیدگی به نابرابری و سوگیری جنسیتی در سطح سازمانی و اجتماعی حتی ضروری تر باشد.

اولاً، اگرچه ممکن است مدتی طول بکشد تا سیاست‌ها و قوانین وضع شوند، اما می‌توانند تأثیر جمعی بسیار بیشتری بر جامعه داشته باشند تا اقدامات تک تک زنانی که یک به یک به نمایندگی از خودشان کار می‌کنند. ثانیاً، تغییرات ساختاری ممکن است کمتر برانگیزنده بی‌تفاوتی، سرزنش قربانیان و این احساس باشد که زنان می‌توانند و باید به تنهایی با بی‌عدالتی مقابله کنند.

سازمان‌ها هنگام کار بر روی بهبود شیوه‌های استخدام و ارتقای خود، باید پیام‌ها را استخراج کرده و راه‌حل‌های متمرکز بر ساختار را اجرا کنند، مبادا تلاش‌هایی که با هدف تقویت مهارت‌ها و اعتماد به نفس زنان انجام می‌شود، با بیان اینکه زنان به نوعی مقصر هستند، نتیجه معکوس بدهد.

https://exportmarketing.blogsky.com/

@خوشحال می‌شم به دیدن پست #کمک_کنید چون ممکنه برای کسی #انگیزه ایجاد کنه